今年，“帽子”問題首次出現(xiàn)在政府工作報告中。政府工作報告指出，深化人才分類評價改革和科教界“帽子”治理，建立以創(chuàng)新能力、質量、實效、貢獻為導向的人才評價體系，鼓勵各類人才潛心鉆研、厚積薄發(fā)。

全國兩會期間，人才評價改革中的“立”與“破”成為大家熱議的話題。那么，在深化人才分類評價改革和“帽子”治理的過程中，科教界要“立”什么、怎么“立”，又要“破”什么、怎么“破”？

  “帽子”治理，治理的是什么

“要理解和解決‘帽子’問題，得從歷史的角度去分析?！比珖舜蟠?、中國科學院院士嚴純華告訴《中國科學報》。

“帽子”的誕生史，與市場經(jīng)濟及競爭性經(jīng)費的出現(xiàn)有關?！霸谟媱澖?jīng)濟時期，科研工作多是由國家安排，科研人員只需將注意力放在完成任務上，無須考慮科研經(jīng)費、知識產(chǎn)權等問題。那時人們對‘帽子’、論文的關注度并不高，很多大科研成果都是集體完成和署名的?！眹兰內A說。

隨著市場經(jīng)濟的發(fā)展和競爭性科研經(jīng)費分配機制的引入，科研隊伍與科研經(jīng)費“僧多粥少”的問題逐漸凸顯?！翱蒲嘘犖檠杆賶汛?，但科研經(jīng)費增長的速度跟不上科研隊伍壯大的速度，所以競爭愈發(fā)激烈。同時，國家在難以全面提升科研人員收入和待遇的情況下，只能獎勵其中的少數(shù)優(yōu)秀分子?！眹兰內A說。

于是，各種獎勵措施隨之誕生。國家層面有各類人才項目，地方也設立了名目繁多的人才項目，各種“帽子”讓人眼花繚亂。

從歷史上看，“帽子”對我國科技事業(yè)發(fā)展曾起到推動作用?！霸诖蠹胰狈δ繕撕桶駱訒r，有‘帽子’的科研人員就成了大家努力的方向，激勵了不少人投身科研。”嚴純華說。

然而，隨著時間推移，問題逐漸出現(xiàn)?！霸u審過程中，人情、面子等不良因素滲透進來，加之學科發(fā)展的不平衡性，以及研究領域和方向的冷熱不均性，使得‘帽子’逐漸異化?！眹兰內A認為，科研工作對經(jīng)費等資源的需求與國家對科研的供給之間不匹配，以及科學家精神淡化，都是“帽子”異化的根本原因。

今年“帽子”的字眼，第一次出現(xiàn)在政府工作報告中。嚴純華認為，“帽子”治理，治理的是“帽子”的異化問題，其本質是對科研生態(tài)的重塑。這一過程，離不開政府供給、個人修為、科學文化3個維度的滋養(yǎng)，也需要不同的角色承擔起不同的責任。

“科研生態(tài)由3個維度決定，一是科研人員的自身修養(yǎng)，例如能否做到自律自?。欢菄液蜋C構對科研資源的供給，以及政府和相關機構對資源的合理分配；三是科學文化的關鍵作用，文化是慢慢形成和變化的，科學文化也一樣，需要時間?！眹兰內A認為，“需要因時因事因勢推進改革，告別打補丁式的治理方式，也不要因噎廢食，把問題一概推給‘帽子’。”

  分類評價，如何重塑學術生態(tài)

通常認為，建立分類評價體系，設置更多元的賽道和評價標準，是破除“以帽取人”等“五唯”問題的有效路徑。

作為首都師范大學校長，全國人大代表、中國科學院院士方復全在學校推動了分類評價體系的建立，讓不同類型的教師能在各自擅長的領域獲得發(fā)展機會。

“現(xiàn)在，包括我們在內的很多高校都把教授分為教學科研型、科研型和教學型三類。”方復全說。

他介紹，教學科研型教授是綜合型人才，學校要考察其教學成果、學生評價、科研成果，還有對學院和系發(fā)展的貢獻。“比方說，教學科研型教授中的優(yōu)秀者往往在科研上能夠突破學科前沿問題；在教學上深受學生喜愛，帶領團隊開展教學改革；同時還積極參與學院的學科建設規(guī)劃，為提升學院整體實力出謀劃策?！?/span>

“對于科研型教授，學校要看其科研表現(xiàn)，但教學也不能完全不管。也就是說，雖然他把大部分精力放在科研上，但課程教學也要認真負責，確保學生能夠扎實掌握專業(yè)知識?！狈綇腿f。

對于教學型教授，學校則重點考察其教學成果。“只要在教學方面特別突出，哪怕科研成果沒那么多，也能得到認可?！狈綇腿e例說，“一位典范式的教學型教授，會一心撲在教學上，精心設計每一堂課，教學方法獨特新穎，能把復雜的知識深入淺出地傳授給學生，培養(yǎng)出的學生在各類專業(yè)競賽中成績優(yōu)異，還編寫了廣受好評的教材等?！?/span>

“分類評價模式是針對不同崗位特點制定評價標準，避免了單一評價標準帶來的片面性，可以改變單純依賴數(shù)論文、看‘帽子’等評判人的局面。”方復全說。

不過，他坦言，在推進分類評價改革的過程中，雖然一些舉措取得了成效，但改革還面臨著一些難題。

“我們鼓勵以代表作評價科研人員的成果，可什么樣的作品才是真正有價值的代表作？怎么衡量它的價值？跨學科的成果怎么評價？”方復全認為，同行評議特別是小同行評議，在人才和成果評價中具有重要作用，是較為客觀的參考依據(jù)，“在評價過程中，我們要尊重同行評價，因為不同的專家從不同角度看待成果，能讓評價更加客觀”。

這幾年，同行評價在打破評價僵局中的作用已經(jīng)在實踐中顯現(xiàn)出來。方復全時常遇到這樣的情況：在重要的項目評審中，兩位科研人員競聘，一位有“帽子”、論文之類的所謂“硬指標”，而另一位沒有，但評審專家仍會根據(jù)研究的內容和質量把機會留給后者。

“這種情況在我所在的數(shù)學領域很常見，大家越來越看重成果的質量和人才的潛力，沒有‘帽子’的年輕人也能脫穎而出。這是非常好的趨勢，也說明最好的評價方式是由人來評價?！狈綇腿f。

  同行評價，怎樣抵達“公正”

“我們所里，有‘帽子’的人畢竟是少數(shù)，我們也不數(shù)論文?！闭劦椒诸愒u價改革和“帽子”治理的話題，全國人大代表、中國科學院院士王貽芳笑著說。

王貽芳來自中國科學院高能物理研究所（以下簡稱高能所）。作為運行和建設我國多個大科學裝置的研究機構，高能所這些年成果豐碩，國際影響力不斷提升。而過去十多年，這里一直運行著一套“另類”的評價體系。

在評價標準上，高能所組織專家委員會對員工進行評價，不設明確具體的評價指標。“我們跟專家委員會成員說，你覺得誰好就誰好，你自己定，沒有標準。我們跟被評人說，你得意什么就介紹什么，有論文就介紹論文，有技術發(fā)明就介紹技術發(fā)明，有專利就介紹專利；也有可能你正在做一個特別難的工作，暫時沒有成果，那你就講清楚它難在哪里、為什么重要以及你在做什么努力，專家認可就行，不認可也沒辦法?！蓖踬O芳說。

在評價形式上，高能所讓研究所和研究室的負責人及德高望重的學者評價研究員，研究員評價副研究員，副研究員評價初級人員。評價人員組成10到15人規(guī)模的專家委員會，給被評人打分，統(tǒng)計時去掉最高分、最低分后取平均分，這個分數(shù)占總分的70%，剩下的30%由科研人員所在研究組的負責人打分；被評人的崗位津貼績效是增加、持平還是減少，由最終的分數(shù)排名決定。

“這套評價體系配合矩陣式管理，在高能所運行了十多年，一直用得非常順。因為我們的評價不是按照項目經(jīng)費、論文數(shù)量定的，而是依據(jù)科研人員的實際貢獻，所以一旦有重大任務需要組織隊伍，可以第一時間調動各個研究組的人員，也可以安排科研人員同時承擔兩三項不同的重大任務?！蓖踬O芳說。

高能所這套體系誕生于20多年前。2001年，王貽芳回國，成為高能所實驗物理中心副主任。他發(fā)現(xiàn)，一到年底，總會有一些科研人員到主任辦公室吐苦水。“誰都覺得自己干得辛苦、評價不公?！蓖踬O芳說。

思來想去，王貽芳琢磨出一套新的評價規(guī)則，把它貼在墻上，請大家提意見。經(jīng)過幾輪商議修改，一套大家都認可的評價規(guī)則出爐了。年底考核之后，科研人員無法找主任抱怨，因為主任也只有一票。這種評價方式逐步推廣到其他研究室，并在全所鋪開。

在改革過程中，王貽芳也聽到過一些質疑。有人批評這套體系“沒有客觀標準，全憑專家的主觀判斷來定”，王貽芳給出的解釋是，“評價規(guī)則是民主的，所有人都參與提意見和修訂；打分也是民主的，去掉了最高分和最低分。而且，科學研究的評價本來就是非常復雜的，不存在絕對公正的客觀標準。我們相信大多數(shù)科學家是公正的，沒有任何硬指標能夠好過專家的腦袋。”

在王貽芳看來，無論經(jīng)費、獎勵，還是論文、技術發(fā)明、專利，任何物化的硬指標都會異化為讓科研人員圍著轉的“指揮棒”，從而失去科研的本意和初心，“評價人才最可靠的指標或依據(jù)就是小同行的腦袋”。